Budaya Organisasi

Budaya Organisasi

Budaya Organisasi merefleksikan keberadaan suatu organisasi atau perusahaan pada umumnya mempunyai tujuan jangka panjang yang dilandasi untuk menghasilkan nilai-nilai tambah dan manfaat bagi stakeholders yang meliputi para pemegang saham, karyawan, mitrakerja, dan masyarakat pada umumnya. Untuk mewujudkan nilai-nilai tambah dan mafaat tersebut, perusahaan harus mempunyai visi, misi, tujuan, strategi, program kerja yang terencana dan terfokus, serta berkesinambungan.

Dalam upaya memberikan kepastian akan pencapaian tujuan jangka panjang tersebut, perusahaan memerlukan daya dukung dalam bentuk empat pilar utama, yaitu sumberdaya manusia yang bermutu dan profesional, sistem dan teknologi yang terpadu, strategi yang tepat, serta logistik yang dibutuhkan. Dalam pengelolahan operasioanal perusahaan dalam jangka panjang dan kontinu, peran sumberdaya manusia mempunyai kedudukan  sentral dan strategis, karena merupakan unsur utama dalam menciptakan dan merealisasikan peluang bisnis.

Dalam upaya pemberdayaan karyawan agar menghasilkan karyawan yang profesional dengan integritas yang tinggi, diperlukan suatu acuan baku diberlakukan dalam perusahaan. Acuan tersebut adalah budaya organisasi yang secara sistematis menuntun para karyawan untuk meningkatkan komitmen kerjanya bagi perusahaan. Menurut Moeljono (2005: 52), budaya organisasi merupakan sistem nilai-nilai yang diyakini semua anggota organisai yang dipelajari, ditetapkan serta dikembangkan secara kontinu, berfungsi sebagai sistem perekat dan dapat dijadikan acuan berprilaku dalam berorganisasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Budaya organisasi adalah perwujudan sehari-hari dari nilai-nilai dan tradisi yang mendasari organisasi tersebut. Hal ini terlihat pada bagaimana karyawan berperilaku, harapan karyawan terhadap organisasi dan sebaliknya, serta apa yang dianggap yang wajar dalam hal bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaan. Budaya organisasi atau perusahaan mengandung beberapa aspek pokok (Bounds, 1994:100) seperti berikut.

    1. Budaya merupakan konstruksi sosial unsur-unsur budaya seperti nilai-nilai, keyakinan dan pemahaman, yang dianut oleh semua anggota kelompok.
    2. Budaya memberikan tuntutan bagi para anggotanya dalam memahami suatu kejadian. 
    3. Budaya berisi kebiasaan atau tradisi
    4. Dalam suatu budaya, pola nilai-nilai, keyakinan, harapan pemahaman dan perilaku timbul dan berkembang sepanjang waktu .
    5. Budaya mengarahkan perilaku: kebiasaan atau tradisi merupakan perekat yang mempersatukan suatu organisasi dan menjamin bahwa para anggotanya berperilaku sesuai dengan norma.
    6. Budaya masing-masing organisasi bersifat unik .

Budaya organisasi atau perusahaan merupakan filosofis yang dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para karyawan dan diformulasikan secara formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan. Dengan membakukannya sebagai acuan ketentuan atau peraturan yang berlaku, maka para pemimpin dan karyawan secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku sesuai dengan visi, misi, dan strategi perusahaan. Proses pembentukan tersebut akhirnya akan menghasilkan pemimpin dan karyawan profesional yang mempunyai integritas yang  tinggi. Dari uraian tersebut dapat dismpulkan bahwa dapat melakukan akultrasi budaya organisasi, selain akan menghasilkan karyawan yang berkualitas, juga jadi penentu sukses perusahaan. Banyak perusahaan dengan budaya organisasi yang efektif dapat meningkatkan produktivitas, rasa ikut memliki perusahaan dari karyawan dan ahirnya meningkatkan keuntungan perusahaan.

Ada beberapa faktor penting yang menentukan perilaku manajemen suatu perusahaan, yaitu budaya organisasi, struktur, sistem, rencana, kebijakan formal, kepemimpinan, dan lingkungan perusahaan yang kondusif. Menurut penelitian John P. Kotter dan James L, Heskett(1992) membuktikan ada empat prinsip utama yang akan tercapai secara efektif,  yaitu:

    1. Akan meningkatkan kinerja ekonomi jangka panjang
    2. Akan menjadi suatu faktor dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan perusahaan,
    3. Akan mengurangi penggunaan dana dalam jumlah yang besar, dan
    4. Para karyawan akan makin meningkat profesional dan keterampilannya.

Kesadaran para pemimpin dan karyawan terhadap budaya organisasi akan memengaruhi produktivitas perusahaan dan memberikan motivasi yang kuat untuk mempertahankan , memelihara, mengembangkan budaya organisasi, tersebut sehingga merupakan daya dorong yang kuat untuk kemajuan perusahaan.

Menurut Graves (dalam Moeljono , 2005: 9 ), terdapat tiga sudut pandang mengenai budaya organisasi, yaitu

    1. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi beroperasi, peraturan yang menekan dan sebagainya;
    2. Budaya merupakan produk struktur dan funsi yang ada dalam organisasi, misalnya organisasi yang tersentralisasi  berbeda dengan organisais terdesentralisasi;
    3. Budaya merupakan produk sikap dan perilaku seluruh orang dalam organisasi yang berarti produk perjanjian psikologis antara individu dengan organisasi.

Menurut Robbins (dalam Moeljono, 2005: 11) ada tujuh karakterisik budaya organisasi, yaitu

    1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko ;
    2. Mempunyai perhatian secara detil;
    3. Berorientasi pada hasil;
    4. Berorientasi kepada manusia;
    5. Berorientasi tim;
    6. Agresif; dan
    7. Stabil.

Selain itu Schein (dalam Carrell et, al, 1997 ) memberikan beberapa karakteristik, yaitu

  1. Values, the dominand values espoused by an organizationz
  2. The philoshopy that guide and organizations policies towardsits employes and customers;
  3. Norms of behavior that involve in working grub;
  4. Politics;
  5. The rules of the game for getting alng in the organization;
  6. The climate of work which conveyed by physical layout an the way people interact;
  7. Behavior of people when they interact such as the language and demeanor : the social interaction.

Menurut Robbins  (dalam Moeljono,2005: 13) terdapat sepuluh karakteristik yang dipakai sebagai acuan esensial dalam memahami dan mengukur keberadaan budaya (1) Individu, (2) Toleransi resiko, yaitu tingkat pengambilan resiko, invasi dan keberanian individu, (3) Arahan, yaitu kemampuan organisasi dalam menciptakan kreasi terhadap sasaran dan harapan kinerja, (4) Integrasi, yaitu kemampuan organisasi dalam melakukan koordinasi yang menjadi satu kesatuan gerak. (5) Dukungan manajemen, yaitu kemampuan manajemen dalam proses komunikasi, pembimbingan  dan memberikan dukungan terhadap karyawan. (6) Kontrol, yaitu seberapa besar aturan, dan arahan supervisi yang mampu mengontrol perilaku kerja karyawan. (7) Identitas, yaitu seberapa kuat jati diri sosial organisasi dalam diri karyawan,(8) Sistem imbalan, yaitu sejauh mana alokasi imbalan berdasarkan atas kinerja, (9) Toleransi konflik, yaitu kesempatan karyawan untuk mengungkapkan konflik secara terbuka. (10) Pola komunikasi, yaitu pola seberapa jauh komunikasi yang dibangun organisasi membatasi hierarki secara formal.

Fungsi dan Dinamika Budaya Organisasi

Menurut Robbins (dalam Moeljono,2005: 15), budaya organisasi mempunyai empat fungsi organisasi, yaitu

    1. Mempunyai suatu peran pembeda dengan organisasi atau perusahaan lain;
    2. Membawa suatu rasa identitas bagi anggota – anggota organisasi;
    3. Mempermudah tumbuhnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan indivudual;
    4. Kemampuan sistem sosial.

Dalam hubungannya dengan aspek sosial, budaya berfungsi sebagai perekat sosial yang membantu mempersatukan suatu organisasi dengan memberikan standar-standar yang tepat apa yang harus dikatakan dan dilakukan para karyawan. Akhirnya, budaya berfungsi sebagai mekanisme membuat makna dan kendala yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan (Gordon, 1998). Menurut Atmossoeprapto(2001), ada beberapa unsur budaya organisasi, yaitu

    1. Lingkungan usaha, akan menentukan apa yang harus dikerjakan untuk mencapai keberhasilan.
    2. Nilai-nilai yang merupakan konsep dasar dan keyakinan suatu organisasi.
    3. Keteladanan, yaitu orang-orang menjadi teladan terhadap karyawannya karena keberhasilannya.
    4. Upacara-upacara, yaitu acara rutin yang diselenggarakan perusahaan dalam memberikan penghargaan para karyawannya yang berprestasi.
    5. Network, jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai budaya.
Baca Juga:  Struktur Organisasi Menurut Para Ahli dan Bentuknya

Pembentukan Budaya

Dalam pembentukan budaya organisasi dilakukan melalui proses penyesuaian yang dikenal dengan sosialisasi, yaitu proses adaptasi para karyawan. Menurut Robbins (2001: 522), proses sosialisasi merupakan konsep suatu proses yang terdiri dari atas tiga tahap, yaitu prakedatangan, pertemuan dan metamorfosis. Tahap prakedatangan terjadi sebelum proses seseorang anggota baru bergabung dengan suatu organisasi. Tahap pertemuan karyawan baru tersebut melihat seperti apakah organisasi tersebut sebenarnya dan menghadapi kemungkinan harapan dan kenyataan yang berbeda. Dalam tahap metamorfosis, perubahan relatif lama akan terjadi. Karyawan baru tersebut akan mengusai keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, dan berusaha berhasil dalam melakukan perannya dan penyesuian nilai serat norma kelompok kerjanya. Proses tiga tahap ini kan meningkatkan produktivitas kerja, komitmen pada tujuan organisasi dan keputusan untuk tetap bersama dalam organisasi tersebut.

Budaya asli diturunkan dari filsafat pendiri organisasi. Selanjutnya, budaya ini sangat mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam memperkerjakan karyawan. Tindakan manajemen puncak dewasa ini menentukan perilaku yang dapat diterima. Bagaimana karyawan harus disosialisasikan, akan tergantung baik pada tingkat sukses yang dicapai dalam menyesuaikan nilai-nilai karyawan baru dengan nilai – nilai organisasi dalam proses seleksi maupun pada referensi manajemen puncak mengenai metode – metode sosialisasi yang digunakan. 

Kekuatan budaya organisasi

Setiap organisasi memiliki budaya sendiri yang sifatnya spesifik karena setiap organisasi mempunyai kepribadian yang khas. Budaya bisa stabil dan bisa tidak statis. Krisis kadang-kadang mendorong kelompok untuk mengevaluasi kembali beberapa nilai atau perangkat praktis. Tantangan bisa mengakibatkan penciptaan cara-cara baru. Keluar masuknya anggota utama, asimilasi yang cepat oleh karyawan baru, diversikasi kedalam bisnis yang sangat berbeda dan ekspansi geografis, dapat memperlemah atau mengubah budaya organisasi. Krisis dan keluar masuk anggota yang cukup cepat sejalan dengan kekurangan mekanisme yang otomatis, dapat menghancurkan suatu budaya organisasi. Namun sebaliknya, suatu budaya dapat tumbuh menjadi sangat kuat apabila terdapat banyak nilai-nilai pola perilaku, praktik bersama, serta tingkatan-tingkatan budaya yang terkait satu sama lain sangat erat. Kontinuitas kepemimpinan, keanggotaan kelompok yang stabil, konsentrasi geografis, ukuran kelompok yang kecil, dan keberhasilan yang berartii semua berperan pada munculnya budaya yang kuat (Santhe dalam Moeljono,2005: 22).

Menurut Jusi (2001, 5 ), budaya yang kuat didukung sejumlah faktor, yaitu leadership, sense of direction, dimate, positif teamwork, value add system, enabling competences dan developed individual. Diantara faktor pendukung tersebut, ternyata faktor leadership sangat menonjol dalam arti komitmen, kesungguhan tekad dari pimpinan puncak, merupakan faktor utama yang sangat mendukung terlaksanya suatu budaya perusahaan.

Menurut McKinsey & Company (dalam Peters and Waterman, 1986:10) ada tujuh variabel berpengaruh   terhadap kesuksesan suatu organisasi yang terangkum dalam 7-S  McKinsey, yaitu sistem, struktur dan strategi, style, sistem, staff, skills dan  shared values  (budaya organisasi yang merupakan  sofware of organizations)

Untuk membangun suatu budaya organisasi baru diperlukan sosialisasi budaya pada karyawan yang dapat dilakukan dengan beberapa cara yang dimulai berhasil, yaitu

    1. Cerita ; menjelaskan berdirinya organisasi, pelanggaran peraturan, relasi terhadap kesalahan masalalu dan mengatasi masalah organisasi.
    2. Ritual memperkuat nilai-nilai utama organisasi . Tujuan apakah yang paling penting dan orang orang yang yang mana yang penting serta mana yang dapat dikorbankan
    3. Lambang materi; mengantarkan kepada karyawan siapa yang penting, sejauh Mana egalitarianisme yang diinginkan eksekutif dan jenis perilaku yang di munculkan.
    4. Bahasa; suatu cara untuk mengidentifikasi anggota suatu budaya dalam hal memahami budaya organisasi secara lebih tepat.

TINGGALKAN KOMENTAR

Tulis komentar!
Masukkan nama disini